«Еңбек ресурстары» түсінігі біршама анық емес және анық емес. Оны 1922 жылы академик Станислав Струмилин енгізді. Әдетте бұл термин ел халқының қоғамдық пайдалы еңбекпен айналыса алатын бөлігі ретінде түсініледі. Жұмыс күшіне бір жерде жұмыс істеп жүргендер де, теориялық тұрғыдан бірдеңе істей алатын жұмыссыздар да кіреді. Еңбек ресурстарын қалыптастыру күрделі және көп қырлы процесс.
Шетелде олар неғұрлым әлеуметтік бағдарланған ұғымды – адам ресурстарын пайдаланады. Осылайша, «еңбек ресурстары» ұғымы бізге өткен кеңестік дәуірден келді, ол коллективизм рухына сәйкес келеді және қазіргі заманғы шындыққа онша жарамайды.
Жұмыс күшіне кімдер жатады?
Жұмыс күші барлық экономикалық белсенді халықты қамтиды және бұлжас топтарына қарамастан. Оның құрамына ресми түрде жұмысқа орналасқан азаматтар, жеке кәсіпкерлер, өзін-өзі жұмыспен қамтығандар, сондай-ақ әскери қызметтегі азаматтар кіреді. Сондықтан еңбек ресурстарының құрылымын қарастыра отырып, олар белсенді (әртүрлі кәсіптегі жұмысшылар) және пассивті (жұмыссыз, бірақ қолайлы жағдайда жұмыс істей алатындар) категорияларын ажыратады. График Ресейдегі еңбекке қабілетті жастағы азаматтар санының динамикасын көрсетеді.
Еңбек ресурстарының мөлшері көп жағдайда қолданыстағы заңнама нормаларымен байланысты. Егер адам еңбекке қабілетті болса да, бірақ жасы еңбекке жарамды жастан асқан болса да, сонымен бірге ол еңбек қызметінде жұмыс істемесе де, ол еңбек ресурсы болып саналмайды. Еңбекке жарамдылық шегі елдерде әр түрлі. Осылайша, Африканың кейбір дамымаған елдерінде балалар еңбегін қалыпты жағдай деп санайды, дегенмен жалпы әлем қолайсыз деп танылды.
Еңбек ресурстарын толықтыру еңбекке қабілетті жасқа толған жастар, басқа елдерден келген иммигранттар, қарулы күштерден босатылған әскерилер есебінен жүзеге асырылады. Сандық жағынан еңбек ресурстары барлық еңбекке қабілетті азаматтар уақыт бірлігінде орындай алатын жұмыстың жалпы көлемімен емес, адам санымен өлшенеді. Себебі, мұндай көлемді сандық бағалау мүмкін емес. Осыған байланысты еңбек ресурстарының болуы туралы ақпарат нақты болуы мүмкін емес.
Соған қарамастан, бүкіл еңбекке қабілетті халық белгілі бір дәрежеде белгілі бір жұмысты орындау қабілетіне байланысты санаттарға бөлінуі мүмкін. Ол үшін қызметкерлердің орташа саны, жоғары және орта арнаулы білімі бар қызметкерлердің үлесі, кадрлардың тұрақтамауы коэффициенті, еңбек қызметінің белгілі бір түрімен айналысатын қызметкерлердің үлесі, орташа еңбек өтілі және т.б сияқты көрсеткіштерді пайдаланыңыз..
Жұмыс күшінде кімдер жоқ?
Еңбекке қабілетті жастағы адамдардың бәрі бірдей жұмыс істей бермейді. Қалыптасқан жағдайда жұмыс істемейтіндер экономикалық белсенді емес халық санатына жатады. Ең алдымен, бұл жұмыс істемейтін зейнеткерлер, балалар, жасөспірімдер. Олардан басқа бұл санатқа мүмкіндігі шектеулі адамдар кіреді, сонымен қатар:
- Өзі үшін жұмыс істейтіндер (үй жұмысын істейді).
- Жоғары білімді күндізгі бөлімде алуды шешіп, сондықтан жұмыс істеуге уақыты жоқтар.
- Сондылығы (мысалы, діни) немесе тәуелсіз күнкөріс көзі (мысалы, ауқатты ата-ананың балалары) және т.б. себептермен жұмыс істегісі келмейтін адамдар.
- Үмітсіз жұмыссыз.
- Үйсіздер, қайыршылар, маскүнемдер, т.б.
Жұмыспен қамтылғандар және жұмыссыздар
Мұның барлығы ресми түрде жұмыс істейтіндер және жұмыссыздар деп екіге бөлуге болатын экономикалық белсенді халық. Жұмыссыздар ресми жұмыста жұмыс істемейді, бірақ жеке жерде қосымша ақша таба алады. Бұл жағдайда олар өзін-өзі жұмыспен қамтығандар деп аталады. Олар сондай-ақ елдің жұмыс күшінің бір бөлігін құрайды.
Себебіадам жұмыс таба алмайды, әртүрлі болуы мүмкін. Көбінесе адамның жақсы (ел стандарттары бойынша) жұмысқа тұру үшін білімі және/немесе біліктілігі жеткіліксіз, ал біліктілік талап етілмейтін жұмыс өте төмен жалақы және/немесе қиын болуы мүмкін. Бұл жағдайда ол ақша табудың басқа жолдарын іздейді. Ресми түрде жұмыс істеуден бас тартудың тағы бір себебі командаға бейімделудің қиындығы болуы мүмкін. Басқа жағдайларда адамның тұрғылықты жерінен жұмыс орындарының үлкен қашықтығы себеп болуы мүмкін. Кейде қолайлы жұмыс мүлде болмауы мүмкін.
Жұмысшылардың орташа жылдық саны
Жұмыс күшін есептеу өте күрделі. 1 жыл кезеңіндегі қызметкерлердің орташа саны 12 санына бөлінген әрбір айдағы орташа сандардың қосындысы ретінде есептеледі. Қызметкерлердің орташа айлық саны да дәл осылай анықталады.
Олар сондай-ақ жұмыс уақытының жылдық қорына барлық қызметкерлердің бір жылдағы жұмыс істеген уақыты мөлшерінің қатынасы ретінде анықталатын қызметкерлердің орташа жылдық саны ұғымын пайдаланады.
Гендерлік және жастық құрылым және жұмыс күші
Ел тұрғындары өндіре алатын жұмыс көлемі халықтың жынысы мен жас құрылымына байланысты. Туудың жоғары деңгейі кезінде жас топтардағы халық саны басым, бұл еңбек ресурстарының санының салыстырмалы түрде азайғанын білдіреді. Туудың төмен деңгейі кезінде еңбекке жарамды жастан асқан адамдардың үлесі артады, бұл дәл осындай нәтижеге әкеледі.
Әйелдер өндіруге бейімеркектерге қарағанда жұмыс аз, сондықтан халықта әйелдердің басым болуы да елдің еңбек әлеуетін төмендетеді.
Еңбек ресурстарын бағалау кезінде елдің барлық азаматтарын 3 категорияға бөлу жиі қолданылады: еңбекке қабілетті жастағы адамдар, еңбекке жарамды жастан кіші адамдар және еңбекке жарамды жастан асқан адамдар. Екі топтық жіктеу азырақ қолданылады: еңбекке қабілетті жастағы адамдар және еңбекке жарамды жастан асқан адамдар. Ең сирек қолданылатыны келесі жас топтарын қамтитын жұмыс күші құрамдастарының егжей-тегжейлі классификациясы: 60 - 70 жас, 55 - 59 жас, 50 - 54 жас, 45 - 49 жас, 40 - 44 жас., 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 және 16-19.
Адам ресурстарының маңыздылығы
Дәстүрлі түрде еңбекке қабілетті азаматтардың санымен анықталатын еңбек ресурстарының көлемі елдің экономикалық әл-ауқатының маңызды факторы болып табылады. Осы себепті көптеген елдер еңбекке жарамды жастан асқан халықтың үлесін арттырудан тұратын халықтың қартаю әсері деп аталатын әсермен күресуге тырысуда. Бала туу көрсеткішін арттыру халықтың толып кетуіне және азық-түлік проблемаларына әкелетін ықтимал теріс фактор болса да, бұл ескі әдісті Қытай мен басқа елдердің билік органдары еңбекке жарамды халықтың үлесін ұлғайту үшін әлі де қолданады. болашақ, яғни еңбек ресурстарының ұдайы өндірісін жеделдету.
Тағы бір жолы – еңбекке қабілетті азаматтардың үлесін формальды түрде ұлғайтуды қамтамасыз ететін зейнет жасын ұлғайтуға бағытталған заңнаманы өзгерту. Ресей билігізейнеткерлік жасты ұлғайту қажеттілігін елдегі еңбекке қабілетті жастан асқан адамдардың үлес салмағының жоғары болуына байланысты еңбек ресурстарының жетіспеушілігімен негіздеу. Дегенмен, айтарлықтай жұмыссыздық пен жаппай жұмыстан босату фонында бұл дәлел нанымды болып көрінбейді.
Қазір Ресейдегі еңбекке жарамды халықтың орташа жасы 39,7 жасты құрайды.
Саннан сапаға
Ғылыми-техникалық прогресс, автоматтандырудың таралуы және еңбек өнімділігінің өсуі өндіріске қажетті жұмысшылар санының үнемі азаюына әкеліп соғады. Батыс елдерінде тіпті технологиялық прогресс жағдайында халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету мақсатында жұмыс орындарын сақтау мен көбейтуге ерекше күш-жігер жұмсалуда. Осылайша, егер әлемде жұмысшылар азайып бара жатса, онда еңбекке қабілетті жастағы адамдардың санын арттыруға бағытталған әртүрлі айла-шарғылардың мәні жалпы түсініксіз және консервативті ойлаудың белгісі болып табылады.
Жұмыс күшінің құрылымына не кіреді?
Бір жұмысты барлық адамдар бірдей тиімді орындай алмайды. Белгілі бір қызмет түріндегі еңбек өнімділігі және оның сапасы әркім үшін әртүрлі. Сондықтан еңбек ресурстарын сипаттау үшін олардың құрылымы қарастырылады, ол 9 категорияны қамтиды. Ең маңыздылары: жас, жыныс, біліктілік, білім, кәсіп.
Жұмыспен қамтуда жас үлкен рөл атқарады. Сонымен, 20 жаста директор, менеджер, орынбасар т.б жұмысқа орналасу қиын болады. Мұндай жұмыс теңгерімді қабылдауды талап етеді.шешімдер, өмірлік тәжірибе және көбінесе алдыңғы мансаптық прогресс. Бұл жаста ешкім жоғары басшылық қызметтерді алмайды. Дегенмен, жүк тиеуші, даяшы, ыдыс жуушы, каскадер немесе спортшы болып жұмыс істеу туралы айтатын болсақ, онда жастардың сөзсіз артықшылықтары болады.
Гендер де өте маңызды. Әйелге бір жұмыс, ер адамға басқа жұмыс оңайырақ. Мысалы, жүк тиеуші немесе кенші болып жұмысқа орналасу кезінде ер адамның мұндай лауазымға ие болу ықтималдығы жоғары болады. Егер сіз киім дүкеніне немесе балабақша тәрбиешісіне жұмысқа тұрсаңыз, онда бұл жерде жұмыс беруші әйелге артықшылық береді. Жалпы, ер адамдар үшін жұмысқа орналасу мүмкіндігі жоғары, өйткені олар бала тәрбиесі, жүктілік, босану және т.б. ауыртпалықсыз. Ер адамдар эмоционалды түрде тұрақты, бұл оларға көлік жүргізу кезінде артықшылық береді, мысалы.
Үміткер таңдауда білімнің түрі мен деңгейі, ғылыми дәрежелердің болуы немесе болмауы да маңызды рөл атқарады. Мысалы, егер адамның техникалық білімі болса, онда оған инженер, ал ғылыми білімі болса, мұғалім немесе ғалым болып жұмысқа тұру оңайырақ болады. Білім деңгейін нақтылау үшін сұхбат жүргізілуі мүмкін.
Тағы бір фактор – кандидаттың тұрғылықты жері. Адам жұмыс орнына неғұрлым жақын болса, соғұрлым оны қабылдау мүмкіндігі жоғары болады. Өйткені, жұмыс берушіге қызметкер жақын жерде болса, оны басқару оңайырақ, оның үстіне бұл кешігіп қалу ықтималдығын азайтады.
Еңбек және еңбек нарығы
Еңбек нарығы дегенімізнегізі жұмыс күшін сатып алу-сату болып табылатын экономикалық қатынастардың бір түрі. Кез келген нарық сияқты, еңбек нарығының маңызды құрамдас бөліктері сұраныс пен ұсыныс болып табылады. Жұмысшы өз жұмыс күшін ұсынады, ал жұмыс беруші оны сатып алады. Төлем жалақы, бонустар және т.б. төлеу арқылы жүзеге асырылады.
Еңбек нарығы және еңбек ресурстары мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатының маңызды элементі болып табылады және азаматтардың көпшілігінің өмір сүру сапасы олардың жағдайына тікелей байланысты. Еңбек нарығы капитализмнің ажырамас белгісі болып табылады және ол тарихи өткенде кең таралған феодалдық қатынастарда жоқ.
Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыру жолдары
Бұл экономикалық міндет өткір әлеуметтік мәселелерді шешумен тығыз байланысты. Ең алдымен, қызметкерлерге оң мотивация жасау маңызды, ол көп жұмыс істеуге ынталандыруға айналады. Қазір көптеген жұмыс берушілер қызметкерлердің немесе жұмысшылардың жұмыс көлемін арттыруды қалайды, ал жалақы деңгейі айтарлықтай төмен. Осының нәтижесінде еңбек ресурстарының кетуі орын алуда, оның ішінде кәсіби жұмысшыларды еңбек жағдайлары әлдеқайда жақсырақ басқа елдерге көшіру есебінен. Жұмысшылардың денсаулығы да зардап шегеді, созылмалы шаршау пайда болады. Мұның бәрі еңбек өнімділігін төмендетеді.
Демалыс және жаттығу
Демалыс үшін толық жағдайды қамтамасыз ету, оның ішінде санаторийлерге және басқа да демалыс орындарына жолдамаларды тегін беру қажет. Қызметкердің денсаулығы мен күшін қалпына келтіру оның жұмыс күшін арттырудың таптырмас шарты болып табылады.
Тиімділік пен өнімділікті арттырудың тағы бір саласы – кадрларды қайта даярлау, жаңа әдістерге, бағдарламаларға оқыту, жаңа технологияларды енгізу. Көптеген жағдайларда әрбір қызметкерге өзінің жеке дағдыларын толық ашуға мүмкіндік беретін жеке көзқарасты қолдану маңызды. Әр адам өз қабілеттері мен қызығушылықтарына сәйкес келетін жұмысты жасағаны маңызды.
Аурудың алдын алу
Еңбек тиімділігін арттыру үшін аурулардың алдын алу және жұмысшылардың денсаулығын жақсарту шаралары да маңызды. Оларға темекі шегумен күресу, желдету жүйесін жақсарту, үй-жайдың оңтайлы климатын сақтау, салауатты өмір салты негіздеріне үйрету; жұмыс орнындағы моншаның, спорт залының, спорт ғимараттарының жабдықталуы; жемістер, көкөністер, жарма, көк шай, қызанақ шырыны, балық, ақуыз тағамдары, т.б. қоса алғанда пайдалы мәзір.
Жұмыс орнында қолайлы көрнекі орта, жасыл желек, ыңғайлы болуы керек.
Қорытынды
Осылайша, «еңбек ресурстары» түсінігі біршама ескірген және оны қолдану адамға тұлға ретіндегі немқұрайлы қатынасты көрсетеді. Ол бізге кеңес заманынан келді. Шетелдерде адамға, оның шығармашылық әлеуетіне үлкен қамқорлық көрсетуді білдіретін «адам ресурстары» деген ұғым қолданылады. Ал билік болса«Еңбек ресурстары» түсінігімен жұмыс істесе, олардың халыққа деген қатынасы формальды және жағымсыз болуы мүмкін.
