Ұйымды дұрыс басқару үшін көптеген статистикалық көрсеткіштерді білу керек. Мыңдаған мағынасыз сөздердің, эмоционалды көндіру мен сендірудің орнына басшы жұмыстың жай-күйін және ұжымның жұмысын объективті түрде көрсететін сандарға қарай алады. Тиімділік ең алдымен статистикалық көрсеткіш болып табылады. Бұл мақалада біз оны қалай дұрыс және жылдам өлшеуге болатыны туралы айтатын боламыз.
Бұл көрсеткіштің негізгі құрамдас бөліктері кез келген ұйымдық деңгейде процестің тиімділігін анықтауға мүмкіндік береді. Олар тек компанияның және оның бөлімшелерінің жұмысын бағалау үшін ғана емес, сонымен қатар жеке қызметкерлердің де жұмысын бағалау үшін пайдаланылуы мүмкін. KPI (Key-Pi-ay) жүйесі тиімділікті жоғары дәлдікпен бағалауға мүмкіндік береді. Бұл сонымен қатар шешім қабылдауға және кейінгі тапсырмаларды орнатуға уақытты үнемдейді. KPI сонымен қатар сауатты сыйақы жүйесін жақсартуға және құруға мүмкіндік береді.
KPI ағылшын тілінен «негізгі өнімділік көрсеткіштері» деп аударылған. ҮшінМұндай көрсеткіштер жүйесін құрастыру кезінде бірқатар талаптар орындалуы керек. Біріншіден, әрбір көрсеткіш анық және түсінікті сипатталуы керек және басқа көрсеткіштермен қабаттаспауы керек. Екіншіден, кез келген стандарт немесе көрсеткіш жоспарланған уақыт кезеңінде қол жеткізуге болатын болуы керек; басқаша айтқанда,
пайдаланып көрудің қажеті жоқ
өзі Икар рөлі, ол байсалдылықпен нақты жағдайды бағалау қажет. Үшіншіден, көрсеткіш мәнді болуы және нақты ұйымдық бірлікті немесе процесті көрсетуі керек. Төртіншіден, көрсеткіш бағалауға жататын адамдардың шеңберінде болуы керек. Бесіншіден, көрсеткіштер бүкіл компанияның қызметін көрсете алады, яғни олар жалпы немесе жеке болуы мүмкін және жеке бөлімшелердің жұмысын көрсетеді. Соңғы жағдайда өнімділікті дәл өлшеу үшін олар осы бірліктердің мақсатын көрсетеді. Бұл қарапайым талаптар тізімі жиі кездесетін қателерден аулақ болуға және ұйымыңыздың табысын арттыруға көмектеседі.
Персонал жұмысының тиімділігіне, ең алдымен, олардың жүктелген міндеттерді орындауға қатысуға деген ұмтылысы әсер етеді. Қызметкерлерді тартуға құзыретті материалдық емес ынталандыру арқылы да, ақшалай ынталандыру арқылы да қол жеткізуге болады. Сондықтан біз жалақыны қалыптастыруда KPI жүйесін қалай қолдану керектігін қысқаша сипаттаймыз. Ең басында
жұмыс істейтін деңгейлер иерархиясын жасау керек.
белгілі бір жоба. Мысалы, бірінші кезекте өнімді немесе қызметті жасау кезінде бас директор болуы мүмкін, екіншісінде - менеджмент,үшіншіден – қарапайым жұмысшылар. Содан кейін көрсеткіштерді есептеуді анықтау керек. Әдетте, ол ұйымның пайдасын шығындар санына бөлу арқылы жасалады. Сондай-ақ қорытынды жобаның қалай аяқталғанына байланысты бағалаулар мен бонустар жүйесін құрастыру қажет. Мәселен, мысалы, орындалған жұмыстың 30% «төмен балл» ретінде бағалануы мүмкін, онда бонус есептелмейді. Егер жұмыс 120% орындалса, сәйкесінше жоғары балл алады. Бағаға байланысты бонустар белгіленген деңгейден жоғары әрбір қызметкерге беріледі.
Тиімділік статистикалық көрсеткіш екенін ұмытпаңыз, сондықтан экономикалық, статистикалық және математикалық әдебиеттерді оқу керек.
