Сыйақы ұйымның барлық қызметкерлерін өз міндеттерін орындауға ынталандырады. Бүкіл өндірістік процестің тиімділігі осы жүйені дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Қызметкерлерді ынталандырудың бірнеше жолы бар. Қазіргі еңбекақы жүйесі бірқатар факторлармен белгіленеді. Олар әрі қарай талқыланады.
Анықтама
Еңбекақы жүйесін жетілдіру барлық жерде жүргізілуде. Әрбір ұйым өз қызметкерлерін ынталандыру сапасын жақсартуға тырысады. Бұл жұмыстың мақсаты - көбірек пайда алу. Компаниялар компания қызметкерлерінің еңбегін барынша әділ марапаттайтын жүйені енгізуге ұмтылуда.
Сыйақының мерзімін кәсіпорынның белгілі бір уақытты, жұмыскердің күш-жігерін пайдаланғаны үшін төлейтін бағасы ретінде түсіндіреді. Өтемақы әртүрлі нысандарда (еңбекақы, сыйлықақы, гонорар және т.б.) төленуі мүмкін, бірақ бұл әрқашан қызмет бірлігінің құны болып табылады.онда жұмысшының жұмысы бағаланады.
Ресейдің Еңбек кодексі жалақыны жұмыс үшін төленетін сыйақы ретінде анықтайды. Бұл орындалу біліктілігіне, санына, күрделілігі мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына байланысты. Сондай-ақ еңбекақы түсінігіне өтемақылар (қосымша ақылар, жәрдемақылар), ынталандыру төлемдері кіреді.
Нарықтық экономикадағы еңбекақы – жұмысшылардың еңбегінің құны. Ол халықтың өмір сүру деңгейіне тікелей әсер етеді. Нарықтық экономика жағдайында жалақы номиналды және нақты болуы мүмкін. Бірінші жағдайда мотивацияның ақшалай нысаны туралы айтып отырмыз. Ол сағат, тәулік немесе басқа уақыт кезеңдері бойынша есептеледі. Нақты жалақы – жұмыскер алған қаражатына сатып алатын қызметтер, тауарлар саны.
Компания үшін жалақы бойынша шығындар айнымалы шығындардың негізгі құрамдастарының бірі болып табылады. Олар берілген өндірістік тапсырмаларды орындау үшін білікті қызметкерлердің жеткілікті санын тартуға мүмкіндік береді.
Жүйені дамыту
КСРО ыдырағаннан кейін қазіргі жағдайда еңбекақы жүйесі өзгерді. Еңбекақыны қалыптастырудың ұйымдастырушылық тәсілі әлеуметтік, мәдени ортаға байланысты. Ресейде еңбек нарығы шындыққа ескі және жаңа көзқарастардың әсерінен пайда болған бірқатар қарама-қайшылықтардың әсерінен қалыптасты.
Заманауи жүйені құрудың бастамасы кеңестік кезеңдегі еңбекақыны ұйымдастыру болды. Оның артықшылықтары да, кемшіліктері де болды. Бұл модельдің артықшылығы халықтың толық жұмыспен қамтылуы, сонымен қатар оның болашаққа деген сенімі болды. Бұл жүйенің кемшілігі жалақының төмендігі, сонымен қатар әртүрлі біліктілік деңгейіндегі жұмыс күшінің тапшылығы болып табылады.
Бұрын жалақы оның қоғамдық ұйымымен тығыз байланысты болды. Ол жұмысшыларға тарифтік жүйенің және басқару органдары мен қызметкерлердің жалақысының көмегімен жүзеге асырылды. Бұл қызметкерлердің қызметін сараланған түрде марапаттауға мүмкіндік берген бірінші жүйеленген тәсіл болды.
Кеңес Одағында тарифтік жүйеде қызметкерлердің біліктілік деңгейі, сонымен қатар еңбек жағдайлары ескерілді. Бұл принциптер төлемді қазіргі заманғы тарифтік ұйымдастырудың негізін құрады. Бұл ретте еңбекақы жүйесінде қызметкердің қандай біліктілігі, тәжірибесі, білімі ескерілді. Сондай-ақ, жұмыс көлемі, сондай-ақ қызметкердің жауапкершілік дәрежесі ескерілді.
Олардың қызметі үшін сыйақының мөлшері тек сапасымен ғана емес, сонымен қатар еңбек мөлшерімен де анықталды. Сондай-ақ белгіленген жоспарлармен салыстырылды. Қызметкер белгіленген норманы орындап қана қоймай, асыра орындауы керек болды.
Бүгінгі күні еңбекақы төлеудің заманауи жүйелері жалақының бірнеше түрін ажыратады. Оның айырмашылығы (басқалармен қатар) мотивацияның тарифсіз жүйесінің болуы. Сондай-ақ қызметкерлердің қызметіне ақы төлеудің әртүрлі бонустық тәсілдері бар. Қазіргі жүйелер адамдарды басшылық қойған тапсырмаларды орындауға бұрынғыдан да көбірек ынталандырады.
Пішіндер мен жүйелер
Еңбекақы төлеудің заманауи нысандары мен жүйелері қызметкерді өзіне жүктелген міндеттерді орындау барысында жұмсаған ресурстары үшін бағалауға және марапаттауға мүмкіндік береді. Бұл процесті ұйымдастырудың әртүрлі тәсілдері бар. Еңбекақы екі негізгі категорияға – уақыт пен жұмыс көлеміне негізделеді. Сыйақы нысандары екі түрлі болуы мүмкін.
Бұл жұмыс және сағат сайынғы төлем. Бірінші жағдайда, сыйақы қызметкерге ол орындаған жұмыстың нақты көлемі үшін төленеді. Уақытқа негізделген нысан жұмыс істеген сағаттар үшін төлемдерді қамтиды. Бұл оның біліктілігі мен орындалатын операциялардың күрделілігін ескереді.
Сыйақыны қалыптастырудағы бөлікке негізделген тәсіл келесі түрлерде болуы мүмкін:
- қарапайым;
- кесімді мөлшерлеме;
- жанама жұмыс;
- аккорд;
- бөліктік прогрессивті (кейде ұжымдық немесе жеке).
Уақытқа негізделген төлем жүйесі келесі түрлерде болуы мүмкін:
- қарапайым;
- уақыт бонусы;
- сағаттық;
- апта сайын;
- ай сайын.
Қолданыстағы заңнамаға сәйкес, біздің еліміздегі ұйымдар төлем жүйелерін дербес таңдай алады. Бұл ретте олар қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін ынталандыру мөлшерін, қосымша төлемдерді, олардың балға қатынасын таңдайды. Бұл мәселеде ұйымды басшылыққа алатын принциптер келісім-шартта, сондай-ақ жергілікті құжаттамада бекітілген.
Ресейдегі қазіргі еңбекақы жүйесі екі негізгі түрге бөлінеді. Бұл тариф жәнееркін пішін. Сондай-ақ бүгінде бонустық төлем жүйесі сияқты тәсіл де қолданылады.
Тарифтік әдістеме
Ұйымдағы заманауи еңбекақы төлеу жүйесі тарифтік тәсілге негізделуі мүмкін. Бұл үшін олар тарифтік мөлшерлемелерді, тарифтік шкала мен коэффициенттерді, сондай-ақ лауазымдық жалақыларды әзірлейді. Бұл санаттар ұсынылған тәсілдің ажырамас бөлігі болып табылады.
Тарифтік шкала жұмыстың күрделілігі, біліктілігі бойынша бағаланатын лауазымдар немесе кәсіптер тізбесі арқылы қалыптасады. Ол үшін сәйкес коэффициенттерді қолданыңыз.
Тарифтік разряд – бұл қызметкер жұмысының күрделілігін, оның кәсіби даярлық деңгейін көрсететін шама. Бұл көрсеткіштен айырмашылығы, біліктілік санаты қызметкердің біліктілік деңгейін көрсететін мән болып табылады. Ол оқу орнында оқу курсынан кейін алынады.
Жұмысқа есеп беру – бұл еңбек түрі мен жалақы немесе біліктілік санатын салыстыру процесі. Бұл қызметкер қызметінің күрделілігін бағалауға мүмкіндік береді. Бұл процедура Бірыңғай біліктілік анықтамалығының әсерінен жүзеге асырылады.
Заманауи жалақы жүйелері (оның ішінде тарифтік тәсіл) келісім-шарттарда, жергілікті келісімдерде және ұйымның ережелерінде келісілген. Басшылар мен бағыныштылар үшін еңбекақы төлеудің әртүрлі тәсілдері қолданылады. Бұл олардың мотивациясының ерекшеліктеріне байланысты.
Уақыт есепшоты
Уақытша еңбекақы – еңбекақыны ұйымдастырудың бір түрікомпания қызметкерлерінің әртүрлі санаттары. Оны менеджерлер мен олардың орынбасарларын, қызметкерлерді, көмекші қызметкерлерді, сондай-ақ өндірістік емес қызметкерлерді ынталандыру үшін пайдалануға болады.
Бұл тәсіл өндіріс процесін автоматтандыру және механикаландыру тұрғысынан өзінің тиімділігін дәлелдеді. Мұндай аймақтарда жұмыс режимі мен технологиялық цикл қатаң түрде реттеледі. Бұл жерде жоспарды асыра орындаудың қажеті жоқ. Жұмысшылар белгіленген аралықта нақты әрекеттер тізбегін орындайтын жабдықтың жұмысын бақылауға міндетті.
Уақытша жалақы - стандартталған мүмкіндіктері бар дәл өнімдер шығаратын бизнес үшін ең жақсы нұсқа. Сонымен қатар, мұндай мотивация көлемі қатаң нормаланған белгілі бір міндеттерді белгілеумен біріктіріледі.
Көбінесе заманауи салаларда қарапайым және уақытқа негізделген бонустық төлем жүйесі қолданылады. Бірінші тәсілде жұмысшыға тарифтік мөлшерлеме түрінде өз еңбегі үшін ақы төленеді. Ол ұйым қабылдаған жалақы схемасына сәйкес есептеледі. Қаражаттың бұл белгіленген сомасы, егер ол стандартта белгіленген барлық уақытта жұмыс істеген болса, оған төленеді.
Бұл жүйені сағаттық немесе күнделікті пішін ретінде ұйымдастыруға болады. Бір қызметкердің жалақысын есептеу үшін күнделікті немесе сағаттық мөлшерлемені нақты жұмыс істеген уақыт аралығының санына көбейтіңіз. Ол үшін уақыт кестесін пайдаланыңыз.
Уақыт бонусы әдісі
Заманауи еңбекақы жүйелерін талдағанда, оларды салыстыра отырып қарастыру керек. Осылайша, уақыт-бонус жүйесі ынталандырушы жәрдемақының болуымен ерекшеленеді. Бұл жағдайда белгілі бір мөлшерлеме, тариф бар. Бірақ ол қосымша бонуспен бірге келеді. Ол айлық немесе тоқсандық болуы мүмкін. Кейбір компаниялар алты ай немесе жыл сайын осындай бонус төлейді.
Сыйақы белгіленген жалақыдан пайызбен есептеледі. Кейде тұрақты, тұрақты ақша сомасы пайдаланылады. Таңдау компания қызметінің ерекшеліктеріне және оның персоналын ынталандыру саясатына байланысты.
Бонустар қажетті сандық немесе сапалық көрсеткіштерге қол жеткізу үшін жүзеге асырылуы мүмкін.
Сонымен, біз қарапайым және бонустық уақыт жүйесін есептеу әдісін қарастыра аламыз. Мысалы, қызметкердің жалақысы 12 мың рубльді құрайды. Айдағы 22 жұмыс күнінің 20 күні ғана жұмыс істеген. Оның жалақысы келесідей болады:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Дәл осындай жағдайда уақыт бойынша бонустық төлем жүйесімен есептеу басқаша болар еді. Бұл жағдайда қызметкерге ай сайынғы жалақының 25% мөлшерінде үстемеақы берілуі мүмкін. Егер қызметкер дәлелді себептермен айына 2 күн жұмысқа шықпаса, бірақ белгіленген нормативті орындаса (өнім сапасы немесе саны бойынша), оның жалақысы келесідей болады:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Компания үшін қызметкердің орындауы маңыздырақоның жұмысының сапасына қойылатын талаптар. Сонымен бірге ол 2 күн жұмысқа шықпауы мүмкін (дәлелді себеппен) және қарапайым уақыт бойынша төлем жүйесіне қарағанда көбірек ақша алуы мүмкін.
Бөліммен жұмыс әдісі
Заманауи жалақы жүйелерін сәл басқаша принцип бойынша құруға болады. Негізгі өндіріс жұмысшыларының қызметін марапаттау үшін кесімді әдістеме қолданылады. Бұл төлем опциясы еңбек нәтижелерінің сандық көрсеткіштері маңызды болатын салаларда орынды болады. Бұл жұмысшылардың қызметі барысындағы еңбек және уақыт шығындарын дұрысырақ көрсетуге мүмкіндік береді.
Топтық жұмыс жүйесі әрбір қызметкердің белгіленген уақыт ішінде нақты өнімін көрсететін белгілі бір нормаларды орнатуға мүмкіндіктер ашады. Бұл белгілі бір қызметкердің ауысым кезінде қажетті сапаның қанша бөлігін өндіргенін, оның белгілі бір жұмыс көлемін орындаған-атқамағанын есептеуге мүмкіндік береді.
Көбінесе кесімді еңбекақы бонустармен бірге қолданылады. Оның үстіне белгіленген норманы орындау мен асыра орындауға ынталандыру бар. Дайын өнімнің сапасын жақсарту немесе ресурстарды үнемдеу (шикізат, материалдар, энергия және т.б.) да ынталандырылуы мүмкін.
Бірлік үстеме жалақы - осындай сала қызметкерлерін ынталандырудың кең таралған жүйелерінің бірі. Ол көптеген жылдар бойы бар, сондықтан ол өзінің тиімділігін дәлелдей алды.
Есептеу кезінде бригаданың немесе учаскенің жеке және ұжымдық жұмысын есепке алуға болады. Бұлкәсіпорынның қандай қызмет түрін ынталандыратынына байланысты. Қызметкерлерден топтық жұмыс талап етілсе, бүкіл сайт бонус алады, бірақ жалпы жоспар орындалған жағдайда ғана. Бұл талап етілмесе, әрбір қызметкер сыйлықақы алу үшін белгіленген нормадан асып түсуге ұмтылады. Бұл жағдайда сайттың барлық қызметкерлері арасында белгілі бір бәсекелестік туындайды. Ол қолайлы шектерде болуы керек.
Аккорд жүйесі
Бір кесімді ақы – кесімді еңбекақыны есептеудің ең кең тараған әдістерінің бірі. Есептеу барысында стандартта белгіленген мерзімдерді ескере отырып, әрбір нақты жұмыс көлеміне бағалар анықталады. Төлем сомасы алдын ала, яғни жұмыс басталғанға дейін де анықталады.
Люкс төлемі – жұмысы мүмкіндігінше көп өнім немесе қызметтерді жасауды көздейтін қызметкерлерді ынталандырудың өте тиімді жүйесі. Жалақы есептеуге негізделген. Бұл белгіленген өндіріс стандарттарын, сондай-ақ әрбір нақты деңгейге арналған бағаларды ескереді.
Ұсынылған жүйе бүкіл команданы, шеберхананы немесе секцияны ынталандыру үшін жиі пайдаланылады. Бағалау орындалған жұмыс фактісі бойынша жүргізіледі. Жұмыс аяқталғаннан кейін жалпы сома команданың барлық мүшелері арасында пропорционалды түрде бөлінеді. Бұл ретте әрбір қызметкердің қанша уақыт жұмыс істегені есепке алынады. Ол үшін еңбекке қатысу коэффициентін де қолдануға болады. Бұл жалпы табысты қызметкерлер арасында әділ, яғни жеке жетістіктеріне сәйкес бөлуге мүмкіндік береді.әрқайсысы.
Тікелей, бөлшек жұмыс бонус жүйесі
Тікелей төлем жүйесінде қызметкерден ол орындаған әрбір қызмет түрі немесе өндірілген тауар үшін ақы алынады. Мысалы, қызметкер жұмыс сағатына 90 рубль алады. 2 сағатта ол бір бөлімді жасайды. Демек, өндіріс бірлігі 902=180 рубльді құрайды. Егер жұмысшы бір күнде 4 бөлік жасаса, ол 1804=720 рубль алады
Бұл жүйенің белгілі бір кемшіліктері бар. Сондықтан ол бүгінде сирек қолданылады. Бұл жұмысшы өндіріс технологиясына аз әсер ететін салалар үшін ғана мүмкін. Жұмысшы басқаратын желілерді автоматтандыру бөлшектердің жоғары сапасына қол жеткізуге мүмкіндік береді. Тікелей кесімді жүйе бойынша еңбекақы төленетін қызметкерлердің міндеттеріне желінің жұмысын бақылау, оның ақауларының алдын алу жатады.
Бөлім бонустық төлем - ең жиі қолданылатын әдістердің бірі. Ол негізгі жалақы мен бонустардан тұрады. Мысалы, бір бөлік үшін жұмысшы 60 рубль алады. Егер бүкіл партия некесіз босатылған болса, жұмысшы 10% сыйақы алады. Осылайша, жұмысшы 100 бірлік өнім шығарды. Ол алады:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 рубль
Бұл қызметкерді жоғары сапалы өнім шығаруға ынталандыруға мүмкіндік береді. Бөлшектер белгілі бір стандартқа сай болуы керек болса, бұл дайындамалардың қажетті санын ғана емес, сонымен қатар олардың жоғары сапасына қол жеткізуге мүмкіндік береді.
Прогрессивті және жанама әдіс
Жана емес кесімді төлем қызметкерлерді жоғары өнімділікпен жұмысты орындауға ынталандырады. Барлығынанолардың қызметі үшін ақыр соңында қандай сыйақы алатынына байланысты. Бүкіл ұжым өз еңбегі үшін жалпы төлем сомасын алады. Мысалы, ауысым үшін бұл көрсеткіш 14 мың рубльді құрады. Әрбір қызметкер осы соманың 20% алады (себебі командада бес адам ғана). Бір ауысым үшін төлем келесідей болады:
ZP=1400020%=2800 RUB
Тағы бір опция - прогрессивті бөлік жүйесі. Осы әдістемеге сәйкес жұмысқа кірісер алдында қызметкер орындауы тиіс норма белгіленеді. Егер ол белгіленген деңгейден асып кетсе, нормадан асатын барлық баптар жоғарылатылған мөлшерлеме бойынша төленеді.
Мысалы, 60 бөлікке дейін және олардың әрқайсысының құны 40 рубльді құрайды. Осы мәннен жоғары жасалған барлық бөлшектер 50 рубльді құрайды. Осылайша, қызметкер 90 бөлшектерді шығара алды. Төлем:
ZP=6040 + 3050=3900 рубль
Бұл жүйе қызметкерлерді көбірек бөлшектер шығаруға ынталандырады.
Заманауи еңбекақы жүйесінің ерекшеліктерін қарастыра отырып, компания қызметкерлерінің мотивациясы туралы қорытынды жасауға болады. Ұйымдар есептеу әдісін дербес таңдайды.
