Қазіргі бизнес әлеміндегі трансформациялық көшбасшылық өзін басқару қызметінің жаңа түрі ретінде көрсетуде. Американдық менеджмент классиктері Питер Дракер мен Уоррен Беннис бірінші болып көшбасшылық пен басқару арасындағы айырмашылықты нақты тұжырымдаған. Олар мұны былай түсіндірді: басқарудың мақсаты – бұл немесе басқа тапсырманы дұрыс орындау, ал көшбасшылық – дұрыс нәрсені таңдау. Әрі қарай, трансформациялық көшбасшылық, бұл тәсілдің кемшіліктері мен артықшылықтары, қызметкерлердің өзін-өзі ұйымдастыруы және т.б. Ендеше, бастайық.
Трансформациялық көшбасшылық не үшін қажет?
Заманауи сату нарықтарының құрылымы жыл сайын өзгеріп отырғандықтан, соңғы уақытта сұранысқа ие болған өнімдер мен қызметтердің көпшілігі бүгінде ешкімді қызықтырмайды. Яғни, бұрын өз қызмет саласының саясатын біліп, түсінген кадрлар біліктілігі жоқ жұмысшыға айналады. Трансформациялық көшбасшылық барлық инновацияларды есепке алуға, тұтынушылардың тілектері мен қажеттіліктерін алдын ала болжауға, сонымен қатар жаңа мотивтерді жасауға көмектеседі,инновациялық препараттарға, қызметтерге және өнімдерге әкеледі. Сондықтан да біздің заманымызда әрбір сала ең алдымен сауатты басшылықты, содан кейін ғана басқаруды талап етеді. Егер адам тікелей көшбасшылықта сәтсіздікке ұшыраса, онда "батып бара жатқан кемені" ешбір басшылық құтқара алмайды.
Трансформациялық көшбасшылықтың тарихы
Көшбасшылықтың бұл түрінің тұжырымдамасын ардагер сарапшы және өмірбаяншы Джеймс МакГрегор Бернс енгізген. Ол нағыз көшбасшының міндеті - ізбасарларымен қарым-қатынастың қымбат нүктесін табу, өз қажеттіліктерін өзгерту үшін тиісті мотивацияны пайдалану, сол арқылы жұмыстың жаңа деңгейіне жету деп дәлелдеді. Сонымен қатар, трансформациялық көшбасшылық теориясы команданың деңгейін көтеру және өз үміттерін өзгерту үшін топтастыруға көмектеседі.
Біраз уақыттан кейін американдық психолог Бернард Басс өзінің предшественінің теориясын кеңейтіп, трансформациялық көшбасшыны оның басқа адамдарға әсер ету қабілеті арқылы анықтауға болатынын қосты. Мұндай адам өзіне ергендер арасында сенім мен құрмет ұялатады.
Трансформациялық көшбасшылық теориясы
Джеймс МакГрегор Бернс трансформациялық көшбасшы өзінің ізбасарларының мінез-құлқы мен көзқарасын өзгерте немесе түзете алатынын түсіндіретін көшбасшылық теориясын дамытып, жүйеледі. Адамдардың ой-өрісін өзгерту және олардың іс-әрекеттерін дұрыс бағытта бағыттау үшін басшы жалпы қабылданған шекарадан тыс белгілі бір жағдайды көре білуі керек, сонымен қатар оқиғаның дамуының барлық мүмкін нұсқаларын есептей білуі керек. Жазушыларды кім дайындайды.
Трансформациялық көшбасшылық теориясында ізбасарларға әсер ететін көшбасшылықтың төрт түрі бар:
- харизма;
- интеллектуалды ынталандыру;
- шабыттандырушы мотивация;
- жеке қатысу.
Маңызды басқа факторлар бар, бірақ олар жоғарыда аталғандарға қарағанда маңызды емес, сондықтан оларды ақпаратты жоғалтпай елемеуге болады.
Харизма
Харизматикалық және трансформациялық көшбасшылық бір-бірімен тығыз байланысты. Нағыз көшбасшы өзінің ізбасарларына үлгі болуы керек, егер олар кеңес берсе, олар қандай болатынын өзіне көрсетпеуі керек. Трансформациялық және харизматикалық көшбасшылық тұжырымдамасы идеалдандырылған әсерге ие, яғни ол кемел тұлғаның күшті үлгісі болып табылады. Бұл көшбасшының қатал және талапшыл болуы керек дегенді білдірмейді, керісінше. Ізбасарлар өз көшбасшысының шынымен де компания үшін және әсіресе олар үшін жақсылықты қалайтынын көруі керек: ол оларды өмірдің жаңа деңгейіне көтеретін мақсаттар қояды, сонымен қатар ол миссияның игілігі үшін өзінің материалдық жетістіктерін құрбан етеді. Сонымен қатар, трансформациялық көшбасшылық көшбасшының үнемі өзін-өзі дамытуын білдіреді. Онсыз мұндай позицияны ұзақ ұстау мүмкін емес. Көшбасшының негізгі міндеттері – «көру» және «әрекет». Біріншісі мақсатты анық көруге мүмкіндік береді,және оны жүзеге асыру жолында кездесетін барлық қиындықтармен. Екіншісі жазылушылардың мінез-құлқын қалыптастырады.
Ынталандыру
Интеллектуалды ынталандыру ізбасарларды тапсырмаға жаңа қызықты көзқарас, жұмысты орындаудың жаңа тәсілдері үшін марапаттау жүйесін білдіреді. Бұл әдіс адамға жаңа нәрсені ашуға, жаңа нәрселерді білуге және өзін-өзі дамытуға көмектеседі. Сонымен қатар, мадақтау өзіне деген сенімділік сезімін дамытады, адамның интеллектуалдық белсенділігін белсендіреді, жаңа жобаларға тың идеялар, мәселелерді шешудің әдеттен тыс және ұтымды әдісі пайда болады. Марапаттау кезінде трансформациялық көшбасшы ақылды және креативті тәсілді көрсетеді және мәселені шешудің ең жақсы жолы туралы ойлайды.
Шабыт
Шабыттандыру мотивациясының адамдарды шабыттандыратын сипаты бар. Түсінікті және қарапайым тілмен трансформациялық көшбасшы мақсаттарға қол жеткізілген жағдайда барлығына қолжетімді болатын жақын болашаққа арналған нұсқаларды сипаттайды. Мотивацияны дұрыс орнату арқылы қызметкерлер кез келген тапсырманы ықыласпен орындайды. Кез келген адам өмір сүру сапасын жақсартатын жұмысты атқару үшін қуаныш болады.
Жеке жанасу
Адамдарды дамыту арқылы жеке қатысу немесе көшбасшылық сіздің ізбасарларыңызға қамқорлық жасау тәсілі болып табылады. Бұл әрбір қызметкердің жеке қажеттіліктерін ескере отырып, сізге қолайлы жағдай жасау керек дегенді білдіредіеңбек әрекеттері үшін. Әртүрлі санаттағы тапсырмаларды беру қажет, өйткені күнделікті жұмыс кез келген, тіпті ең төзімді қызметкерді шаршатады. Тағы бір қажетті деталь: көшбасшы әрқашан қарым-қатынас пен кеңеске ашық. Оған жаңа идеямен келген қызметкерлерді тыңдап, мақтау керек. Бұл жазылушыларға өз ойларымен бөлісуден қорықпауға, кәсіби дағдыларды дамытуға және дағдыларын шыңдауға мүмкіндік береді.
Өзіндік тиімділік
Трансформациялық көшбасшылық стилі сонымен қатар қызметкерлердің өзіндік тиімділік сезімін дамытуды және нығайтуды қамтиды. Кез келген адам мезгіл-мезгіл өзінің қоғамға қажет екеніне көз жеткізуі керек. Бұл адамның жеке өсуіне үлкен секіріс береді, сонымен қатар тиімділік сезімін береді.
Қызметкерлеріңіздің тиімділік сезімін арттыру үшін сізге қажет бірнеше нәрсе бар:
- Жетістікке жету міндеті. Көшбасшы ізбасарларына міндетті түрде тапсырма қояды, ол міндетті түрде орындалады. Мақсатқа қол жеткізген кезде қызметкерде өзіне деген сенімділік сезімі қалыптасады, сәтсіздік қорқынышы автоматты түрде азаяды. Көшбасшы бірте-бірте тапсырмаларды қиындатады, бірақ қызметкерлерге оларды орындау оңайырақ, өйткені өзіне сенімді адам бәрін жасай алады.
- Эмоционалды сынақ. Қызметкердің жеке өнімділігін дамытудың ең тиімді жолы. Бұл жағдайда оған жету үшін барынша күш-жігерді қажет ететін мақсат қойылады: тапсырма өте қиын, бірақ орындалады. Қызметкерге ұқсас тапсырма бере отырып, басшы тапсырманың қиын екенін және көп күш жұмсауды талап ететінін растайды. Бұл жағдайдағы ұйымдағы трансформациялық көшбасшылықтың мәні қызметкердің өзін қиын тапсырмада сынап көруіне, өз күшін сынауға жасырын шақыруы болып табылады. Өздеріңіз білетіндей, мұндай тапсырманы орындаған соң, жігерлі адам бастықтарға есеп беріп, жігерленіп, жаңа күшпен жұмысқа кіріседі.
- Өз табысын көрсету. Табыстың жеке үлгісі әрқашан ізбасарларға тиімді әсер етеді. Оған қарап, адам көшбасшысынан әрекет пен ойлау стилін қабылдай отырып, өзінің маңыздылығын арттыруға ұмтылады.
Трансформациялық көшбасшылық теориясы: күшті және әлсіз жақтары
Көшбасшылықтың әр тәсілінің жақсы және жаман жақтары бар. Бұл теорияның артықшылығы көп, өйткені ол керемет ойластырылған және түсінікті. Көшбасшылықтың барлық түрінен айырмашылығы, трансформациялық теория көбірек танымал, өйткені ол ұйым басшысына да, қызметкерлерге де ыңғайлы. Дұрыс және сауатты мотивациямен ізбасарлардың қайтарымы жүз пайыз болады. Дәл осы бизнесті жүргізу теориясын таңдау кезінде әрбір қызметкердің бизнеске ең жоғары өнімділігі мен қатысуы байқалды.
Көшбасшының өзі үшін бірден-бір кемшілік – ол өз сөзін айта алатын, сенім артатын адам қажет. Көшбасшылық лауазымға ие болу үлкен жауапкершілікті және үлкен моральдық жүкті алуды білдіреді.
