Нысаналы индикаторлар бұл Ұғымның анықтамасы, ерекшеліктері, анықтау әдістері

2024 Автор: Henry Conors | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-02-12 09:57

Нысаналы индикаторлар кәсіпорынды дамытудың маңызды құралы болып табылады, ол прогрестің негізгі векторлары қандай екенін, таңдалған бағытта қалай табысқа жетуге болатынын анықтауға мүмкіндік береді. Термин тек осы ортада ғана емес кеңінен қолданылады. Белгілі бір мақсаттарды топтармен жұмысты жоспарлау кезінде мұғалімдер және халықаралық деңгейде азық-түлік дағдарысымен айналысатын БҰҰ бағдарламасының мамандары белгілейді. Бір сөзбен айтқанда, кез келген жоспар, кез келген бағдарлама әрқашан дерлік белгілі бір көрсеткіштердің болуын білдіреді, оған қол жеткізу қажет.

Жалпы ақпарат

Ағылшын тіліндегі жоба мақсаттары жақсы бекітілген KPI аббревиатурасымен кодталған. Жалпы жағдайда анықтама компанияның немесе оның бөлімшесінің қаншалықты тиімді жұмыс істейтінін көрсететін параметрлер ретінде көрсеткіштерді бағалауды қамтиды. Көрсеткіштер салада да әртүрлі мақсаттарға қол жеткізуді тиімді ұйымдастыру үшін қажетжалпы даму стратегиясы, сонымен қатар практикалық операциялық. Осындай көрсеткіштерді пайдалана отырып, сіз істің жай-күйін, кәсіпорынның жағдайын, ағымдағы стратегиядағы табыс деңгейін тез және дәл бағалай аласыз.

Нәтижеліліктің мақсатты көрсеткіштері – әрбір жұмысқа қабылданған қызметкердің, кәсіпорын бөлімшесінің, жалпы кәсіпорынның қызметін бақылау құралы. Бұл терминнің өте қызықты түсіндірмелерін 2008 жылы жарияланған ISO 9000 стандартында табуға болады. Стандарт өнімділікті жоспарда алдын ала бекітілген қандай да бір нәтижеге жету деңгейі ретінде қарастыруды ұсынады. Бұл көбінесе нәтижеге назар аудара отырып, компанияның қалай жұмыс істей алатынының көрсеткішіне байланысты.

Тиімділік (ISO сәйкес) – нәтижелер мен оларға қол жеткізу үшін жұмсалған ресурстардың арақатынасы. Бұл термин алдын ала белгіленген сапа деңгейін ұстана отырып, кәсіпорынның өз міндеттерін жүзеге асыру қабілетін білдіреді. Бұл қабілетті көрсету үшін олар уақытты, жұмсауды бағалауға жүгінеді. KPI жүйесі негізгі индекстерге жүгіне отырып, тиімділікті де, тиімділікті де бағалауды қамтиды. Терминді бұлай түсіну нәтижесінде әрқашан оған жету дәрежесі және фирмалар осыған жету үшін жұмсаған шығындары болатындығына байланысты.

Түсінік және терминология

Мақсаттар (білім беру, энергия үнемдеу, өнімді бөлу, өндіру) жоспардың қаншалықты орындалғанын өлшеу құралы болып табылады. Егер талдау үшін таңдалған көрсеткіш байланысты болмасакәсіпорынға қойылған мақсат (жұмыстың мазмұнынан тікелей қалыптаспаған), оны қолдану сенімді нәтиже бермейді. Мұндай көрсеткішке жүгіну мағынасыз.

Мақсат бойынша басқару – негізгі көрсеткіштерді тұжырымдау, мақсаттарға қол жеткізуді бақылау және қажет болған жағдайда оларды қайта қарау технологиясына негізделген заманауи тұжырымдама. Қазіргі заманғы кәсіпорындардың басым бөлігі осы схема бойынша басқарылады.

Әдістеме

Даму бағдарламасының мақсаттары идеясын ұстана отырып, кәсіпорынды алға қойылған мақсаттарға қалай жету керектігін жоспарлау, сондай-ақ барлық ағымдағы операциялардың ықтимал нәтижелерін талдау арқылы басқаруға болады. Питер Дракер (1909-2005) осы салада пионер болды деп есептеледі. Бұл неміс экономисі қоғамды онша қызықтырмайтын «менеджмент» бағытынан ғылыми пән жасады. Өткен ғасырдың ортасында бұл сала көпшілікке келешегі жоқ болып көрінді, қоғамның құрметіне ие болмады. Друкердің арқасында өнімділікті бағалаудың бастапқы жүйелері жасалды. Ол мақсаттар талданатын негізгі көрсеткіштерді алуды ұсынады.

Дракер ұсынған жаңа метрология уақыт тұзағынан, яғни компанияның басқару командасы компанияның алға қойған мақсатына жету үшін шын мәнінде маңызды міндеттер есебінен ағымдағы мәселелер мен мәселелерді шешуге толығымен берілген жағдайдан аулақ болуы керек еді. мақсат. Дракер атап өткендей, күнделікті ұсақ-түйекке шамадан тыс қатысукүрделілік зейіннің шашыраңқы болуына әкеледі. Адамдар маңыздылығы жағынан ең маңызды деп атауға болатын нәрсені ұмытады. Бүгінгі күні бұл тәсіл (аздап өзгертілген) көпшілікке KPI жүйесі ретінде белгілі. Ол көптеген басқару тұжырымдамаларын қамтиды. Бұл аймақ соңғы бірнеше онжылдықта белсенді түрде жетілдірілді. Мұндай жүйені пайдалану компанияға тиімділіктің жаңа деңгейіне жетуге мүмкіндік беретін классикалық мақсатты басқаруды өнімді түрде толықтырады.

Өзектілігі мен нюанстар

Даму мақсаттарының маңыздылығын түсіндіре отырып, ғылыми пәннің авторы басқарудың таңдалған аспектілері ғана кәсіпорынға бөлімдер мен компания қызметін бағалау сияқты күшті әсер ететініне назар аударуға шақырды. тұтас. Бағалаудың ең аз ойластырылған ғылыми басқару бағыттарының бірі екенін атап өту маңызды, егер мұндай тәсіл тәжірибеде қолданылса, белгілі бір қателік қаупімен байланысты. Біраз уақыт бұрын американдық зерттеушілер сауалнама ұйымдастырды, оның нәтижесінде жоғары деңгейдегі менеджерлердің жартысынан көбі (шамамен 60%) нәтижелерді бағалау үшін өз кәсіпорындарында енгізілген жүйелерді шынымен жұмыс істейтін және тиімді деп санамайтыны белгілі болды. Біздің елде (статистикаға жауапты зерттеушілердің есептеуі бойынша) мұндай қанағаттанбағандардың саны 80 пайызға жетеді. Қанағаттанбау себебі - атқарушы бөлім, жоспарлар, ынталандырушы құрамдас және нақты нәтижелер арасында айқын және тиімді байланыстың жоқтығы.

Соңғы жылдары мақсатты есептеу әдеттен тыс болып саналадыжалдамалы жұмысшылардың мотивациясына жақын. Дәл KPI жүйелері арқылы кәсіпорын персоналын ынталандыруға мүмкіндік беретін шынымен жұмыс істейтін ынталандыру жүйесін қалыптастыруға болады. Мұндай жүйені дұрыс орнату әділдіктің кепілі, демек, әрбір жұмысқа қабылданған адамның жұмыс процесінің ең жақсы сапасына мүдделілігі болып табылады.

Опциялар мен мүмкіндіктер

Мақсаттардың орындалуы әр жағдайда өзгереді. Мұның бәрі индекс ретінде нені пайдалану туралы шешім қабылданғанына байланысты және бұл, өз кезегінде, компанияның алдына қойылған жаһандық мақсаттар мен міндеттермен анықталады. Оған компанияның даму стратегиясының қатысы көп. Әдетте, KPI фирма басшылығы мен басқару қызметкерлерінің қаншалықты тиімді жұмыс істейтінін өлшеу үшін пайдаланылады.

KPI-ны негізгі табыс факторларымен теңестіруге болмайды. Персоналдың міндеті - бір клиенттің орташа кірісін 15 рубльге арттыру делік. Бұл жағдайда индекс орташа табыс болады, ал фактор жоспарға қол жеткізудің қандай да бір құралы болады. Мысалы, жаңа өнімдерді шығару арқылы өндіріс процесін қайта құру арқылы қалаған нәтижеге қол жеткізуге болады.

Индекстер

Мақсаттар артта қалған және жетекші индекстер. Біріншілері кейбір талданған кезеңдегі нәтижелердің қаншалықты жақсы болғанын көрсетеді. Соңғысы нақты уақыт режимінде, яғни есеп жасалатын кезең ішінде дамып келе жатқан жағдайды бақылауға көмектеседі. Жетекші индекстерді пайдаланудың негізгі идеясы - қол жеткізужоспарланған деңгейге сәтті жету үшін есепті кезеңнің аяқталуы.

Артта қалған көрсеткіштердің типтік өкілі қаржылық болып табылады. Ақпараттың бұл түрі кәсіпорынның мүмкіндіктері мен оның иесінің ұмтылысының қаншалықты сәйкес келетінін, компанияның ақша ағындарын қалай құра алатынын көрсетеді. Бұл ретте қаржылық көрсеткіштердің кешігуі бұл ақпарат тобын қызметкерлердің жеке тобы немесе заңды тұлға жағдайында ағымдағы тиімділікті сипаттау үшін пайдалануға мүмкіндік бермейтін факт болып табылады.

Операциялық көрсеткіштер – қазіргі уақытта жағдайдың қалай дамып жатқанын білуге болатын индекстер. Олар бөлімдердің, жалпы кәсіпорынның жұмысын бағалауға мүмкіндік береді. Кейбіреулер тікелей ақпарат береді, ал басқалары жанама түрде ақша ағындары қандай екенін, олардың жақын болашақта қандай болатынын бақылайды. Осындай индекстерге назар аудара отырып, сіз тұтынушылардың өнім мен қызметке қанағаттанғанын, компания шығарған өнімдердің қаншалықты жақсы екенін, ішкі жұмыс процестерінің қаншалықты жақсы түзетілгенін анықтауға болады.

Аспекттерге назар аударыңыз

Нысандар - себептер мен салдарды байланыстыра алатын теңдестірілген индекс жүйесінің элементі. Мұндай жүйені енгізу міндеті қойылған мақсаттарға жету үшін маңызды аспектілер мен көрсеткіштерді анықтау болып табылады. KPI-ді дұрыс қолдану арқылы үлгілерді нақты қалыптастырып, әртүрлі факторлардың бір-біріне қалай әсер ететінін анықтауға болады. Әрбір бөлімнің нәтижелері кәсіпорынның басқа бөлімшелерінің жұмысын үнемі реттейтінін есте ұстаған жөн. РахметKPI бұл әсердің ең анық және дәл өлшемін береді.

Нәтижені қайдан алуға болады

Пайдалы болу үшін мақсаттарды (энергияны үнемдеу, білім беру, өнімділік) дұрыс орындау қажет. KPI әзірлеудің арнайы әдістемесі бар, ол операциялар тізбегін қамтиды. Біріншіден, жоба алдындағы жұмысты орындау, жоғары басшылықтың келісімін алу, жобаны бастау, жоспар құруды бастау және жобамен жұмыс істейтін топты құру керек. Келесі қадам әдістеменің өзін әзірлеу болып табылады. Ол ұйымдық құрылымды жетілдіру мақсатында талдауды, әдістемелік үлгіні және басқару процестерін қалыптастыруды, KPI идеясын қолдануды қамтиды. Жобалық топтың міндеті жүйені тәжірибеде қолдану үшін қажетті барлық ережелерді, құжаттарды, стандарттарды және әдістемелік материалдарды қалыптастыру болып табылады.

Нақты бір кәсіпорынның талаптарына толық жауап беретін ақпараттық жүйені құру мақсатты көрсеткіштерге жетудің маңызды элементі болып табылады. Бағдарламашылар үшін жоба конфигурацияланатын техникалық тапсырманы құрастыру керек, содан кейін оны конфигурациялау және онымен жұмыс істеудің нәзіктігіне осы жүйені қолдануы керек қызметкерлерді үйрету керек. Бұл кезеңнің соңғы қадамы - бағдарламалық құрал өнімінің сынақ нұсқасы.

Қорытынды - KPI-ны (әдістемені де, бағдарламалық қамтамасыз етуді де) пайдалануға енгізу.

Мәселенің нәзік тұстары

Өнімділік мақсаттарын барынша арттыру үшінпайдалы, мұндай өндірістік тәжірибелерді қалыптастыру мен енгізудің негізгі принциптерін есте сақтау қажет. Біз ұйымдық процестерді қайта құруға, кәсіпорындағы мәдениетке өзгерістер енгізуге, KPI персоналмен дұрыс қабылданатындай етіп жасауымыз керек. Менеджерлердің міндеті – әрбір қабылданған қызметкерге осы тәсілдің маңыздылығы мен артықшылықтарын жеткізу, индекстерді дамытудың бірыңғай стратегиясын әзірлеу. KPI енгізу кезінде жалпы компания үшін қандай көрсеткіштер маңызды екенін талдау қажет және ол үшін алдымен бүкіл корпорацияға қолданылатын басқару коэффициенттерін анықтау керек.

Мақсаттарға тез және сәтті қол жеткізу үшін KPI әзірлеуге және енгізуге жауапты топтар қызметкерлердің барлық деңгейін қамтитын есеп беру құрылымын құруы керек. Негізгі көрсеткіштерді таңдай отырып, оларды қолданудың нюанстарын үйлестіру, сондай-ақ KPI әрқашан мүмкіндігінше дәл болуы үшін деректерді жаңарту механизмдерін құру қажет.

Қалай ендіру керек

KPI тақырыбын қарастыра отырып, әйгілі экономистер Нортон мен Каплан 10/80/10 жүйесін пайдалануды ұсынды. Идея - жиырмадан аспайтын мақсатты индекстерді таңдау. Оларды екіге бөлген жөн: ондаған ұпай тиімділікке, сол сан - нәтижелерді бағалауға түседі. Қалған 80% - өндірістік көрсеткіштер.

Экономист Пановтың балама нұсқасы 155-тен аспайтын индексті таңдауды ұсынады. Нәтижелі мақсаттарды ескере отырып, ғалым жауаптыларға көбірек жүк түсіреді деп болжайдыменеджерлер үшін жоспарлау. Сонымен бірге бұл басқару персоналының жұмысына теріс әсер етеді, олар проблемаларды талдауға кірісіп, белгілі бір жағдайда тұжырымдалған көрсеткішке қол жеткізуге мүмкіндік бермейтін жағдайларды нақтылауға мәжбүр болады. Бұған қоса, бұл көрсеткіш нақты бөлімде де, жалпы кәсіпорында да жұмысқа және оның нәтижелеріне айтарлықтай әлсіз әсер етуі ықтимал.

Жұмыс принциптері

Нәтижелі көрсеткіштер ең жақсы деңгейде болуы үшін кәсіпорын жұмысын бақылау және басқару процестеріне бағыну принциптеріне негізделген құру қажет. Бөлімге индекс үшін жауапкершілік жүктелсе, басшылық қызметкерлерге индикаторды басқаратын құралдармен, мүмкіндіктермен және ресурстармен қамтамасыз етуі керек. Жұмысшыларға белгілі бір шектерде нәтижелерді бақылау мүмкіндігін беру бірдей маңызды.

Тағы бір маңызды жұмыс принципі – серіктестік. Өнімділік өсіп, кәсіпорын алдында тұрған барлық міндеттер ойдағыдай шешілуі үшін мүдделі тұлғалар арасында өзара тиімді жұмысты жолға қою қажет. Стратегия мен ақпараттық жүйені оларды пайдаланатындар әзірлеп, енгізуі керек, ал басшылық кәсіпорынның бүкіл ұжымына жаңа тәсілдің қажеттілігін түсіндіруі керек.

Негізгі Бірінші

Еңбекақы, кәсіпорын табысы, энергияны үнемдеу, оқытудың мақсатты көрсеткіштеріне қол жеткізуді жоспарлағанда, мәселені шешу үшін қай бағыт ең маңызды екенін анықтау мағынасы бар. Дәл қосулыоған барлық күштер мен ресурстарды шоғырландыру қажет. Бұл тәсіл тапсырмаларды сәтті шешуге мүмкіндік береді. Кәсіпорын өнімділігінің өсуі әдетте жеке қызметкерлердің мүмкіндіктерін кеңейтумен байланысты. Көбінесе бұл тапсырмаға ең жақын жұмыс істейтіндерге қатысты. Менеджменттің міндеті – мемлекетке біліктілікті арттыру мүмкіндігін беру. Кәсіпорын менеджерлері үнемі тренингтер өткізе алады, бір деңгейде де, иерархиялық қадамдар арасында да байланыс жүйесін жөндеуге болады. Сонымен қатар, жеке индекстерді қалыптастыруды қызметкерлерге тапсырған жөн.

KPI жоғары болуы үшін, олар мақсаттар бағаланатын интеграциялық принципті ескере отырып жүзеге асырылуы керек. Менеджерлердің міндеті - индекстерді бағалауға болатын интеграцияланған схеманы, сонымен қатар қызметкерлерді бір уақытта ынталандыратын есеп беру жүйесін қалыптастыру. Жұмыс процесін адамдардың барлығын уақытында, мүмкіндігінше тиімді және тиімді орындауға ынтасы болатындай етіп құру қажет. Менеджерлер қызметкерлерге жүктелген тапсырманың күрделілігін бағалай отырып, осындай іс-шаралардың жиілігін таңдай отырып, есеп берулер мен кездесу мерзімдері бойынша жиналыстар өткізуге шақырылады.

Тиімділік нюанстары

Жоғары өнімділік көрсеткіштеріне кепілдік беруге мүмкіндік беретін тағы бір маңызды қағида – өндіріс индекстерінің сәйкестігі. Бұл стратегияға сәйкес болуы керек. Шындықпен ешқандай байланыс жоқ болса дакомпаниядағы жұмыс, индекстер дыбыстар мен сөздердің мағынасыз жиынтығы ғана. KPI қалыптастыру тәуелді болатын маңызды табыс факторлары осы индекстермен байланысты болуы керек, осылайша компанияның стратегиясын түсінуге сәйкес келетін индикаторлардың үйлесімді ақпараттық жүйесін қалыптастыру керек.

Байланыстар және жұмыс

Кейбіреулер KPI теңдестірілген индекс жүйесімен тікелей байланысты деп санайды. Бұл тәсілдің авторлары бұрын айтылған Нортон мен Каплан. Экономистер теңгерімді жүйені құру кезінде міндетті түрде KPI емес, қандай да бір өлшемге жүгінуді ұсынғанын айтады.

Алайда бұл екі жүйе арасындағы жанама байланысты жоққа шығаруға болмайды. Теңдестірілген жүйе бизнес-процестерді болашақта бағалауды талап етеді. Осылайша сіз осы процестермен байланысты мақсаттарды дәл көрсете аласыз және сипаттай аласыз. Мақсаттарыңызға қаншалықты қол жеткізіп жатқаныңызды өлшеу үшін KPI пайдалана аласыз.

Түрлері мен пішіндері

KPI жүйесінде индекстердің бірнеше түрі бар. Нәтижелерді және олардың көлемін бағалау үшін сәйкес көрсеткіштер бар. Олардың бірі жұмсалған ресурстарды көрсету үшін қолданылады. Тиімділік көрсеткіші бизнес-процестің орындалу дәрежесін көрсетеді, сонымен қатар нақты жұмыс процесі мен оны орындау керек алгоритм арасындағы сәйкестік туралы түсінік береді. Тиімділік көрсеткіші (туынды) нәтижелер мен оларға қол жеткізу үшін жұмсалған уақыт кезеңдерінің арасындағы байланысты сипаттайды. Өнімділік индексі - бұл қалай көрсететінін көрсететін туынды көрсеткішжалпы және оған жұмсалған ресурстар өзара байланысты.

Нақты кәсіпорын үшін KPI жүйесін құру кезінде оны индекстердің ең аз ықтимал саны болатындай етіп жасау керек. Дегенмен, олар процесті бақылау үшін жеткілікті болуы керек. Индекстер ретінде қатаң өлшенетін факторларды қабылдау керек. Оларды өлшеу құны индикаторды тәжірибеде қолданумен байланысты басқару әсерінен аз немесе оған тең болуы керек.